De laatste jaren wordt de organisatiecultuur steeds vaker genoemd als hoofdoorzaak voor de geringe doorstroom van vrouwen naar hogere echelons. Begrippen als 'slangenkuil', 'old boys network', '80-uur cultuur' en 'politisering' passeren daarbij regelmatig de revue. „Topmannen hebben elkaar opgeleid, overleggen met elkaar en zijn bij elkaar in dienst geweest", legt Agneta Fischer, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de UvA uit. „Wil je daar als vrouw tussenkomen, dan moetje van goeden huize komen". Uit een aantal door haar uitgevoerde onderzoeken blijkt dat vrouwen vaak erg negatieve verwachtingen hebben van de topcultuur. Zo hebben zij weinig op met de competitieve sfeer binnen bedrijven en wordt het emotionele klimaat als 'moeilijk', 'onveilig', 'gesloten' en 'individualistisch' getypeerd. „Het zijn met name de door vrouwen gemaakte inschattingen van de organisatiecultuur aan de top in combinatie met hun eigen cultuurvoorkeuren die ervoor verantwoordelijk zijn dat de carrières van vrouwen eerder stagneren dan die van mannen", schrijft Fischer. Het glazen plafond vertoont steeds meer barsten, daar zijn alle deskundigen het over eens. Al verschillen de meningen over hoe lang het gaat duren voordat van een definitieve afbrokkeling kan worden gesproken. En toch lijkt de vaart er uit dat vrouwen op topposities komen. Dat is de conclusie van bijvoorbeeld de Emancipatiemonitor. Daarin staat dat het aantal werkende vrouwen in Nederland weliswaar nog steeds groeit, maar dat ze relatief steeds minder op topposities terechtkomen. Dalende cijfers maken een discussie over glazen plafonds of plakkende vloeren in één klap overbodig. Of toch niet? Anneke van Doorne-Huiskes, hoogleraar sociologie en adviseur op het gebied van vrouwen en loopbanen, komt veel ambitieuze vrouwen tegen. Zij ziet echter verschillen in de manier waarop mannen en vrouwen hun ambitie vormgeven. "Vrouwen zijn, gemiddeld gesproken, ambitieus in hun vak: ze willen goed worden en gaan vooral voor de inhoud. Kijk je naar leidinggevende functies dan ligt hun ambitie beduidend lager dan bij mannen." Ze praat natuurlijk over gemiddeldes en generaliseert noodgedwongen, maar als we haar toestaan in algemeenheden te spreken, durft Van Doorne wel een paar opvallende verschillen aan te geven. Zo denken veel mannen op een bepaald moment in hun carrière dat ze toe zijn aan een leidinggevende functie én maken dat ook duidelijk kenbaar. Vrouwen zijn vaak terughoudender als het om hun eigen kwaliteiten gaat. Ze wachten tot ze een compliment krijgen en gaan zichzelf niet op de borst kloppen. Van Doorne-Huiskes: "Het gevolg is dat ze bij promotierondes gepasseerd worden en op een dag ontdekken ze dat ze jongere en vaak ook minder gekwalificeerde mannen boven zich hebben. Dat is een kritisch moment. Vrouwen raken teleurgesteld, voelen zich niet voldoende gewaardeerd en uiteindelijk vertrekken ze." Volgens directeur van netwerk- en adviesbureau Opportunity in Bedrijf, Lizzy Venekamp bevestigen diverse wetenschappelijke onderzoeken deze waarneming. Vrouwen en mannen beginnen hun loopbaan met evenveel ambities, maar vrouwen raken steevast na vijf tot tien jaar teleurgesteld en haken af. Voor Venekamp reden om vraagtekens te zetten bij het begrip ambitie. "Definiëren we die term niet te eenzijdig? Ben je alleen ambitieus als je minimaal tachtig uur per week werkt? Als je dat doet, kun je inderdaad stellen dat vrouwen niet ambitieus genoeg zijn. Maar ik denk dat we verder moeten kijken. Waarom haken vrouwen af? Er is voldoende onderzoek gedaan om te kunnen stellen dat vrouwen in bepaalde bedrijfsculturen veel beter floreren en daarin ook hogere posities bereiken. Als er veel in teams wordt gewerkt bijvoorbeeld, als er niet uitsluitend top-down gecommuniceerd wordt en er mogelijkheden zijn om zelf initiatieven te nemen, voelen veel meer vrouwen zich happy." Het argument dat vrouwen niet hard genoeg werken lacht Venekamp weg. "De meeste vrouwen die teleurgesteld een carrière in het bedrijfsleven achter zich laten, beginnen voor zichzelf en werken dan harder dan menig corporate manager." Elisa de Groot, mede-directeur van In Touch, een werving- en selectiebureau dat zich richt op hoog opgeleide vrouwen draait de vraag of vrouwen wel ambitieus genoeg zijn voor een toppositie liever om. Zij vindt dat Nederlandse bedrijven te weinig ambitie hebben om meer vrouwen aan de top te benoemen. "Het is dom om vrouwen te negeren want je mist vijftig procent van al het talent. Met vrouwen beschik je over een breder netwerk, de besluitvorming vindt vanuit meerdere invalshoeken plaats en je kunt beter aansluiten bij een grotere klantengroep, wat vanuit marketingperspectief weer voordelen biedt." Meer vrouwen in de top heeft ook aantoonbaar economische voordelen. Het Amerikaanse onderzoeksbureau Catalyst toonde aan dat organisaties met meer vrouwen in de top ruim dertig procent meer aandeelhouderswaarde genereren. Op initiatief van Peter Bakker, bestuursvoorzitter van TPG, is dit onderzoek in Nederland herhaald. De resultaten waren vergelijkbaar. Vrouwen zijn niet minder ambitieus, maar anders ambitieus, stelt ook Elisa De Groot. "Er leeft binnen het bedrijfsleven een aantal aannames over hoe je naar de top moet. Het is een spel en als je dat niet meespeelt kom je er niet. Vrouwen kennen die regels vaak niet." Om meer diversiteit in de top te krijgen, moeten niet alleen vrouwen het spel leren spelen, de regels van het spel vragen ook enige aanpassing, vervolgt Elisa De Groot. "De regels zijn nu eenmaal door mannen gemaakt en zij leren van jongs af aan om die goed te gebruiken. In Nederland zie ik, in tegenstelling tot het buitenland en internationale organisaties, minder initiatief tot veranderingen. Als de leiding van een bedrijf kritisch kijkt naar wat nodig is om carrière te maken en welke kwaliteiten wellicht stelselmatig over het hoofd worden gezien, dan is het zeker mogelijk om meer vrouwen op topposities te krijgen en houden én bedrijfseconomisch voordeel te behalen."

Zie openingspagina.

Binnenkort gender diversity media!

Welke argumenten gebruiken organisaties voor en tegen het aannemen van vrouwen op topposities? (pdf)